*DRH de Keyrus SA
Dans les SSII on ne parle pas « plan de licenciement », on parle « pénurie de main d’œuvre » ! Jamais le secteur n’aura aussi largement recruté depuis l’éclatement de la bulle internet.
En effet, les vagues de départ à la retraite des « papy-boomers » ont déjà commencé, créant par la même un véritable déficit des ressources informatiques. Et ce flot continu n’est pas prêt de s’affaiblir ! (Plus de 200 000 postes d’informaticiens seront à pourvoir d’ici 2015 ).
Pour complexifier encore plus les difficultés rencontrées par les recruteurs, on constate que le « turn-over » dans nos domaines d’activité est important. Le taux de fidélité est en effet quasi nul chez les jeunes. C’est là encore le fruit de la compétition acharnée qui règne entre les SSII pour satisfaire leurs besoins en compétence.
Le réservoir des jeunes diplômés issus des grandes écoles d’ingénieurs étant aujourd’hui trop restreint (on ne forme pas assez d’ingénieurs en France ! On a à seulement doublé les effectifs en 15 ans), les SSII ont dû élargir le champ de leurs recrutements. Elles se sont ainsi ouvertes à des profils plus diversifiés, longtemps ignorés, comme les filières universitaires, filiéres courtes ou apprentissage.
Mais pour faire face à ces déséquilibres entre offre et demande, et rester dans la course, ce sont toutes leurs politiques de recrutement que les SSII ont dû adapter et marketer. Elles ont désormais comme mission d’attirer le futur collaborateur, de l’intégrer et surtout de le garder.
Séduire et fidéliser n’est pourtant pas chose facile. Car encore plus que les générations précédentes, les jeunes ont tendance à afficher une certaine distance par rapport aux discours tenus par les entreprises. Ils n’y croient pas. Il revient donc à l’entreprise de faire la preuve de ses engagements. Au quotidien, elle doit démontrer qu’elle possède une vraie culture d’entreprise. Cela se traduit non seulement par la mise en place de programmes de formation, d’enseignement et d’évolution de carrière professionnelle, mais aussi par une politique de rémunération gagnante avec des engagements concrets, sur le terrain.
A titre d’exemple, Keyrus, le groupe dans lequel je suis DRH, doit recruter cette année 400 collaborateurs. Nous cherchons à répondre au mieux aux attentes fortes de nos candidats en termes de rémunération, d’évolution et d’accompagnement de carrière, mais également d’engagement citoyen de notre part.
La mise en place d’un véritable code de conduite des entreprises est donc la clef de la réussite des politiques de recrutement, et tout particulièrement dans notre secteur. Il faut trouver les moyens de se différencier des autres mais aussi d’en faire la preuve au quotidien car le nouveau collaborateur devient une sorte « d'offreur de services » qui va au plus offrant …
Nos politiques de recrutement doivent prouver que les discours de l'entreprise, en interne comme en externe, sont cohérents et appliqués! Il s'agit de replacer le collaborateur au cœur de notre modèle économique en développant des engagements clairs, éthiques et transparents. Mais cette démarche nécessite l'implication de la direction et de l’ensemble du management.
Soumia Malinbaum
Encore un cri d'alarme inutile, les 200 000 informaticiens sont-ils pour votre société ?
Non ! Vous parlez au nom des autres.
Il est bon d'avoir une réflexion sur le long terme mais n'exagérons pas avec un castastrophisme bcbg.
2015 c'est dans 8 ans, nous aurons tous les informaticiens nécessaires si nous nous ouvrons à tous les jeunes et moins jeunes qui veulent bien suivre un apprentissage.
Au niveau d'un société, vous n'avez pas tous le besoin d'avoir tous les diplômés ingénieurs de telle école vous pouvez hiérarchiser les besoins et créer des organigrammes avec des teams.
Vous pouvez en fonction de vos besoins trouver des personnes qui sortent de stage et qui après une rapide formation dans votre entreprise, auprès des plus anciens, pourraient s'avérer performants.
Tout est question de confiance et surtout de l'ouverture d'esprit du DRH.
Si vous désirez fidéliser les jeunes n'oubliez pas non plus le niveau de rémunération.
Bien cordialement,
jany guiot
Rédigé par: jany guiot | 05 avril 2007 à 13:02
L'emploi et l'incompétence des DRH et des cabinets de recrutement.
Au risque de déplaire, j'ai un avis très critique sur la capacité des DRH et des cabinets de recrutement de trouver les candidats pour les entreprises à cause de leurs critères de recherche.
Par exemple, pour quelqu'un qui a vingt ans d'expérience, ils vont lui parler de sa période scolaire;
Ils vont faire un tri et éliminer tous ceux qui demandent un salaire au dessus du critère pour mieux contenir les salaires.
Souvent les questions sont naïvement posées par des DRH sans expériences.
Des tests psychologiques, d'études de l'écriture, de voyance....
Des infos....
Etc.....
Lorsque je me trouve en fin de contrat et en recherche de nouvelle activité, il est courant que les DRH reviennent vers moi "tout penaud"de leur mauvaise approche dans la lecture du parcours professionnel.
Il y a un coup de pied dans la fourmilière nécessaire pour que l'emploi , la gestion de l'outil du savoir-faire, redevienne la priorité du travail des DRH.
Le montant des salaires peut être un critère de choix mais pas au détriment de la pérénnité de l'entreprise.
Nous le voyons aujourd'hui dans les grands bureaux d'études où il y a un réel problème de savoir faire, celui-ci vient en grande partie et à cause de la politique de recherche des DRH....
Mon discours ne servira à rien car je ne serai pas entendu, j'ai par contre trouvé la parade pour mon parcours professionnel en refusant le contact avec ce mauvais outil des entreprises, en approchant directement les décideurs.
Je plains réellement les jeunes qui vont arriver sur le marché du travail quand on voit cette incompréhension flagrante qui existe dans le recrutement, nous écartons aujourd'hui du marché certainement de grands talents.
Mais la vérité n'est pas bonne à dire dans un monde de notables, on n'aime pas bousculer les habitudes, ce que j'ai toujours fait en n'acceptant pas les apriori.
La découverte des talents de chaque individu est aussi une approche humaniste car elle cherche à trouver en l'homme ce qui peut l'amener à se dépasser pour mieux trouver sa place dans notre société de progrès.
jany guiot
Rédigé par: jany guiot | 06 avril 2007 à 08:32
Je suppose qu'il suffirait que vous les payiez un peu plus que moi pour recruter mes meilleurs collaborateurs ?
Même les plus jeunes d'entre eux ne crachent pas sur le montant de la fiche de paye (et le montant des frais d'exercice de la profession et l'incorfort qui en découle, bien entendu)
Rédigé par: Entrepreneur | 12 avril 2007 à 07:23